În lumea actuală, diversitatea, echitatea și incluziunea (DE&I) nu sunt doar simple cuvinte la modă, ci principii fundamentale pentru construirea unor echipe puternice și dinamice. Pe lângă îndeplinirea așteptărilor sociale, companiile descoperă că promovarea diversității nu este doar lucrul corect de făcut, ci și o strategie inteligentă din punct de vedere al business-ului.
La Randstad vrem să te ajutăm să înțelegi diferența dintre diversitate, egalitate și incluziune (DE&I) în contextul locului de muncă. Mai jos vom explica fiecare dintre aceste concepte.
1. Ce înseamnă diversitatea, echitatea și incluziunea (DE&I) la locul de muncă?
Diversitate:
Atunci când reunim oameni cu medii diferite, experiențe și perspective diferite, creăm un mediu pentru inovație. Diversitatea gândirii contestă ideile preconcepute, stimulează creativitatea și conduce la soluții mai cuprinzătoare și mai eficiente. Într-o lume în continuă schimbare, capacitatea de a inova este esențială pentru succesul pe termen lung al afacerii. În acest sens, diversitatea în afaceri nu se referă doar la gen sau rasă, ci cuprinde o gamă întreagă de abilități și cunoștințe pe care le deține fiecare persoană. Aceste calități, mai greu de atins, sunt cele care îmbogățesc cu adevărat cultura unei companii și, prin urmare, atractivitatea acesteia pentru talente.
Echitate:
Echitatea este fundamentul pe care se construiesc diversitatea și incluziunea. Aceasta înseamnă tratarea echitabilă a tuturor angajaților și oferirea unor oportunități egale de a crește și prospera în cadrul organizației. Politicile și practicile echitabile nu numai că promovează moralul și satisfacția angajaților, ci și ajută la prevenirea discriminării și a prejudecăților inconștiente care pot împiedica progresul unor indivizi.
Atunci când vorbim despre un mediu echitabil în cadrul companiei, trebuie să ținem cont de ceea ce este considerat drept fair-play sau unfair-play. În această privință, angajatorii întâmpină mai multe greutăți, deoarece este dificil să se poată concilia cu angajații și să ajungă la o înțelegere bună atunci când vine vorba de competitivitate sau de propriile sentimente ale angajatului.
Dacă angajatorul reușește să creeze un mediu de lucru în care angajații se simt apreciați, confortabil și ascultați, se poate considera că a fost creat un climat de diversitate, echitate și incluziune.
Incluziune:
Incluziunea este următorul pas crucial după diversitate și echitate. Nu este suficient să avem o forță de muncă diversă dacă nu creăm un mediu în care toți oamenii se simt apreciați, respectați și ascultați. Incluziunea presupune promovarea unei culturi a apartenenței, unde fiecare angajat poate fi sinele autentic, fără teama de judecată sau discriminare. Atunci când angajații se simt incluși, sunt mai implicați, mai productivi și mai predispuși să rămână în companie pe termen lung.
2. cum beneficiază o companie de pe urma strategiei DE&I?
O cultură incluzivă într-un mediu de afaceri bazat pe echitate și incluziune urmărește să creeze un spațiu de lucru în care diversitatea abilităților personale este combinată, iar prin completarea reciprocă, se poate obține succesul în afaceri și o creștere mult mai eficientă a productivității.
Prin urmare, aplicarea unei strategii DE&I este esențială, deoarece prin intermediul ei putem atinge obiectivele stabilite și chiar putem îmbunătăți imaginea companiei. Principalele beneficii sunt:
- Inovare și creativitate: Diversitatea gândirii stimulează generarea de idei inovatoare și soluții creative pentru provocările din afaceri.
- Performanță îmbunătățită: Varietatea de talente permite o rezolvare mai eficientă a problemelor și abordare mai pertinentă când vine vorba de luarea deciziilor.
- Atragerea și menținerea talentelor: Politicile de diversitate, echitate și incluziune ajută la păstrarea angajaților valoroși, făcându-i să se simtă apreciați și respectați, ceea ce reduce fluctuația forței de muncă și costurile asociate. În plus, companiile care prețuiesc diversitatea sunt adesea considerate mai incluzive și mai responsabile social, ceea ce le îmbunătățește reputația brandului și atrage clienți și talente de înaltă calitate.
O strategie DE&I nu este doar o chestiune de responsabilitate socială corporativă, ci și o investiție strategică care stimulează inovația, performanța și competitivitatea companiei pe piața actuală.
3. factori care influențează alegerea unei companii
O mare parte a angajaților care își schimbă în prezent locul de muncă o fac pentru conciliere familială, proximitatea locului de muncă față de casă sau pentru un salariu mai bun, conform raportului Randstad Employer Brand Research 2024.
Din raport, subliniem următorii 5 factori cei mai importanți pentru angajați atunci când aleg o companie:
- Salariu atractiv și beneficii
- Echilibru între viața personală și cea profesională (work-life balance)
- Mediu de lucru plăcut
- Stabilitatea locului de muncă
- Echitate
În ultimii ani, majoritatea angajaților acordă o importanță mai mare echilibrului între viața personală și cea profesională decât salariilor mai mari, deși este important să reținem că salariul este încă un factor important care este luat în considerare. Totuși, la schimbarea locului de muncă, se acordă o mare importanță și stării de bine în companie, mediului în care se lucrează și relației cu colegii.
Cu câțiva ani în urmă, angajații acordau o importanță mult mai mare creșterii profesionale în cadrul companiei și stabilității locului de muncă, însă acest lucru a trecut acum în plan secund. Acest precept a creat medii de lucru tensionate care subminau calitățile angajaților și dorința de a munci.
Dacă ținem cont de noile generații, așa-numita Generație Z, tinde să acorde mai multă importanță formării profesionale și imaginii companiei decât stabilității locului de muncă.
4. echitatea înlocuiește progresul în carieră
Este important de menționat că în acest an, echitatea a depășit progresul în carieră ca factor principal. Companiile își concentrează imaginea corporativă pe promovarea egalității, echității, incluziunii și echilibrului între viața personală și cea profesională, adaptându-le la nevoile angajaților lor și contribuind astfel la un mediu de lucru adecvat, adaptat nevoilor angajaților lor.
Din același raport aflăm că aproximativ 22% dintre angajații din România se identifică drept parte a unui grup minoritar, fie din cauza genului, religiei, dizabilității sau etniei. Acest grup este cel care prezintă cele mai negative percepții privind aspectele echității, cum ar fi evaluarea caracteristicilor individuale sau salariul egal pentru munca echivalentă.
Deși am înregistrat progrese în ultimii ani și suntem din ce în ce mai toleranți și mai conștienți de așa-numitele minorități de la locul de muncă, angajații încă nu se simt suficient de integrați în ceea ce privește egalitatea, mai ales în contextul progresului în cadrul companiei. Un procent considerabil din angajații români care se identifică drept parte a unei minorități s-au confruntat cu obstacole în avansarea lor profesională din cauza identității lor, cifra atingând 40%.
În zilele noastre, aceste minorități se luptă să își facă din ce în ce mai mult vocile auzite, deoarece trăim într-o societate care face pași gigantici în ceea ce privește această problemă, întrucât există tot mai puțină teamă de a fi sincer cu privire la propria identitate.
5. cum se adaptează companiile la DE&I?
Din fericire, angajatorii devin din ce în ce mai conștienți de importanța egalității și de nevoia de a fi mai echitabili pentru a crea un mediu cât mai incluziv.
Progresul din ultimii 10 ani în ceea ce privește DE&I permite îmbunătățirea politicilor și acțiunilor existente privind incluziunea socială. Dar nu numai în cadrul societății, ci și în cadrul sistemului de muncă.
Acest lucru permite companiilor să se adapteze la realitatea socială și a muncii și să fie mai conștiente de cât de important este ca fiecare individ care aparține personalului lor să se simtă acceptat și apreciat, ceea ce contribuie la o stare emoțională și de sănătate mai bună și permite angajaților să se simtă confortabil la locul de muncă.
