În iunie 2024 s-au împlinit 55 de ani de la revolta de la Stonewall din Statele Unite, care a dat naștere celebrării LGBTQI+ Pride în întreaga lume, așa cum îl cunoaștem astăzi.
În mediul profesional, organizațiile au făcut progrese semnificative în crearea unor locuri de muncă mai incluzive în ultimele cinci decenii. Dar suntem doar la jumătatea drumului.
Cele mai recente date din studiul Randstad Workmonitor arată că inițiativele și politicile de diversitate, echitate și incluziune (DE&I) au înregistrat unele progrese în a permite angajaților LGBTQI+ să fie ei înșiși la locul de muncă.
Aproximativ 1 din 2 nagajați LGBTQI+ (49%) se simt confortabil să vorbească despre sexualitatea sau identitatea de gen la locul de muncă, în timp ce mai mult de un sfert (28%) evită complet acest subiect.
În același timp, trebuie să remarcăm faptul că puțin peste jumătate (51%) cred că angajatorul lor a făcut pași semnificativi pentru a crea un loc de muncă incluziv pentru angajații LGBTQI+. Dar mai sunt încă multe de făcut.
Înțelegerea nevoilor angajaților și adoptarea unor măsuri reale pentru crearea unor locuri de muncă incluzive nu este doar lucrul corect de făcut. Este, de asemenea, o decizie de afaceri esențială pentru a reține cei mai bune talente într-o lume în continuă schimbare și din ce în ce mai complexă.
Companiile trebuie să construiască locuri de muncă echitabile în care toți angajații să se simtă ca acasă.
1. Semne de progres în reducerea discriminării
În cadrul sondajului global am rugat peste 2.000 de membri ai comunității LGBTQI+ din șapte țări să ne povestească despre schimbările care au avut loc la locul de muncă în ultimii cinci ani, atât pozitive, cât și negative. Imaginea este mixtă, cu unele progrese.
41% au experimentat discriminare sau prejudecăți la locul de muncă de-a lungul carierei lor.
Doi din cinci (41%) spun că experimentează mai puțină discriminare decât acum cinci ani, în timp ce mai mult de un sfert (28%) spun că discriminarea s-a înrăutățit în ultimii cinci ani.
Unul din trei angajați LGBTQI+ (32%) se simte mai izolat la locul de muncă decât acum cinci ani. Acest sentiment de izolare este resimțit în special de generațiile tinere: mai mult de o treime dintre Generația Z (34%) și Millennials (35%) spun că se simt mai izolati la locul de muncă decât acum cinci ani, comparativ cu 29% dintre angajații Gen X și 27% dintre Baby Boomers.
2. Experiența LGBTQI+ la locul de muncă
Rezultatele raportului Workmonitor dezvăluie că inclusiv cultura de la locul de muncă are un impact semnificativ asupra deciziilor de angajare și a parcursului profesional al angajaților LGBTQI+. Datele arată că organizațiile non-incluzive alungă talentele.
Sentimentul de disconfort la locul de muncă a determinat unul din trei angajați să își părăsească locul de muncă, în timp ce mai mult de o treime dintre respondenți (36%) susțin că dacă nu pot fi ei înșiși la locul de muncă motivația și productivitatea lor sunt afectate, ceea ce ar trebui să fie un semnal de alarmă pentru angajatori.
Îngrijorarea privind discriminarea care afectează progresul în carieră afectează 40% dintre angajații LGBTQI+, în timp ce o treime cred că sexualitatea sau identitatea de gen le-a afectat negativ cariera.
Datele evidențiază o necesitate clară de mai mult suport și incluziune la locul de muncă, în beneficiul nu numai al persoanelor LGBTQI+, ci și al organizațiilor, mai ales atunci când piața muncii experimentează o penurie de talente.
3. Generația Z: Angajații mai tineri conduc schimbarea
În timp ce s-au înregistrat progrese în ceea ce privește incluziunea, așteptările angajaților LGBTQI+ mai tineri au crescut în timp, iar liderii tineri de astăzi extind perspectivele asupra modului în care ar trebui să arate progresul.
Mai mult de o treime dintre Millennials (38%) cred că sexualitatea sau identitatea de gen le-a afectat salariul sau progresul în carieră, cu 16 puncte procentuale mai mult decât Baby Boomers.
Generația Z este cea mai preocupată de faptul că progresul în carieră este afectat de discriminare, cu aproape jumătate (45%) dintre ei gândind astfel, comparativ cu 29% dintre Baby Boomers.
Generația Z este de aproape două ori mai predispusă să lucreze de la distanță dacă simt că mediul lor de lucru nu este incluziv, iar 40% spun că preferă să lucreze de acasă, comparativ cu 24% dintre Baby Boomers.
Când vine vorba de lipsa de autenticitate, angajații din generația Millennial sunt cei care solicită companiilor să facă schimbări semnificative. Aproape jumătate (44%) consideră contribuția companiei lor la inițiativele Pride și LGBTQI+ ca fiind simbolice, comparativ cu 28% dintre Baby Boomers.
4. Comunitățile LGBTQI+ în lume
Nu există o abordare unică pentru crearea unor locuri de muncă incluzive. Sondajul arată variații în experiența LGBTQI+ în întreaga lume, astfel încât este important să se adopte abordări nuanțate, adaptate cultural în fiecare țară.
Angajații din Japonia sunt cei mai puțin confortabili să discute despre sexualitatea și identitatea de gen la locul de muncă: doar o treime (34%) se simt confortabil, comparativ cu mai mult de jumătate în Marea Britanie și Australia (58% și 57%).
Cu toate acestea, Japonia este țara cu cel mai scăzut nivel de teamă de discriminare în aplicațiile de angajare (17%), comparativ cu restul țărilor.
De două ori mai mulți angajați LGBTQI+ din SUA și-au părăsit locul de muncă pentru că s-au simțit inconfortabil, comparativ cu cei din Olanda (41% față de 16%).
SUA are cea mai mare recunoaștere a discriminării, cu 51% dintre respondenți spunând că sexualitatea sau identitatea de gen i-a expus la discriminare sau prejudecăți pe parcursul carierei.
În Olanda, mai mult de jumătate (55%) dintre respondenți spun că există modele de urmat și aliați la locul de muncă ,și că totodată sunt susținuți activ de către colegi (60%).
În ambele cazuri, aceste procentaje sunt cu 30 de puncte mai mari decât cele din Japonia, care ocupă și cel mai scăzut loc în ceea ce privește percepția că angajatorii întreprind măsuri semnificative, cu doar 35%.
5. Spre locuri de muncă mai incluzive
Din raportul Workmonitor 2024, știm că angajații preferă angajatorii ale căror opinii, valori și viziuni despre lume se aliniază cu ale lor și care îmbunătățesc activ egalitatea la locul de muncă.
Mai mult de jumătate cred despre compania lor că aceasta este responsabilă pentru crearea unui loc de muncă incluziv (58%) și ar trebui să adopte o poziție cu privire la problemele LGBTQI+ (57%).
O treime spune că angajatorul lor nu se implică în inițiativele Pride Month, în timp ce mai mult de o treime dintre angajatorii care se implică, califică aceste eforturi ca fiind simbolice.
Acest gest simbolic se poate manifesta ca un suport superficial pentru angajații LGBTQI+ fără schimbări substanțiale și reale ale culturii sau politicilor companiei.
De fapt, mai mult de jumătate dintre respondenți (57%) cred că angajatorul lor trebuie să introducă politici incluzive în cadrul organizației și să adopte o poziție publică cu privire la problemele LGBTQI+.
Companiile au un rol clar de jucat în impulsionarea schimbării pozitive prin exprimarea opiniei în dezbaterile publice și neabaterea de la progresele anterioare.
În continuare împărtășim trei modalități tangibile prin care angajatorii pot încuraja un mediu de incluziune:
Consolidarea grupurilor conduse de angajați și oferirea de sprijin vizibil pentru acestea.
- Asigurarea faptului că toate inițiativele se bazează pe experiența reală a angajaților. Acest lucru duce la acțiuni specifice care susțin și îmbunătățesc incluziunea la locul de muncă.
- Demonstrarea publică a angajamentului față de incluziunea LGBTQI+. Aceasta ar putea implica participarea la evenimentele Pride, sponsorizarea organizațiilor caritabile LGBTQI+ sau arborarea steagului Pride la locul de muncă. Includeți reprezentarea LGBTQI+ în materialele companiei, reclame și poziții de conducere pentru a încuraja un sentiment de apartenență și vizibilitate.
Instilarea unei culturi a respectului și empatiei, prin educație, limbaj și politici incluzive.
- Recunoașterea și respectarea diversității experiențelor angajaților LGBTQI+, în loc să îi perceapă ca „alții” sau să îi definească doar prin gen sau orientare sexuală.
- Liderii se pot educa pe ei înșiși și pe angajați despre identitățile, terminologia și problemele LGBTQI+. Acest lucru poate ajuta la reducerea prejudecăților și la crearea unui mediu mai susținător. Construirea unei „culturi a respectului și autenticității” contribuie la încurajarea deschiderii, transparenței și încrederii la locul de muncă.
- Promovarea utilizării unui limbaj incluziv care respectă identitatea și expresia de gen. Actualizarea politicilor anti-discriminare pentru a include în mod explicit orientarea sexuală și identitatea de gen. Elaborarea de protocoale pentru a aborda cazurile de hărțuire, discriminare sau microagresiuni împotriva angajaților LGBTQI+ și asigurarea faptului că se simt în siguranță să raporteze astfel de incidente.
Îmbunătățirea, pe tot parcursul anului, a beneficiilor pentru angajați.
- În timp ce luna Pride oferă companiilor oportunitatea de a reflecta asupra incluziunii LGBTQI+, este esențial ca această conștientizare să continue pe tot parcursul anului.
- Asigurați-vă că planurile de asigurare de sănătate oferă acoperire pentru nevoile LGBTQI+, inclusiv beneficiile pentru partenerii de viață și asistența medicală pentru persoanele transgender. Oferiți toalete și vestiare neutre din punct de vedere al genului pentru a găzdui confortabil toți angajații.