În piața actuală a muncii, specialiștii de resurse umane și managerii de angajare se confruntă cu o provocare din ce în ce mai întâlnită: candidații care par să dispară fără urmă.
Deși nu este neobișnuit ca unii candidați să renunțe în timpul procesului de recrutare, "ghosting-ul" fără a lăsa niciun fel de feedback sau actualizări poate fi destul de frustrant și totodată poate părea nepoliticos față de angajatori. Iar ceea ce problema reală apare atunci când candidații renunță la ofertă chiar înainte de prima zi de lucru.
Și totuși, având în vedere că rata șomajului în România este de 5.7% și există un surplus de talente în anumite domenii, de ce candidații ar renunța voluntar la procesul de angajare?
În acest articol, explorăm cele mai importante 5 motive pentru care candidații fac "ghosting" potențialilor angajatori și cele 5 lucruri pe care angajatorii le pot face pentru a crește rata de angajare.
5 motive comune pentru care candidații dispar fără urmă
Este momentul ideal să reflectezi asupra procesului de recrutare al companiei pentru a îmbunătăți experiența candidatului.
Iată cinci motive cheie care explică acest comportament evaziv.
1.Așteptări nepotrivite
Într-o eră în care cerințele talentelor și jonglarea cu oportunitățile de muncă au devenit un dans complex, prima întâlnire - interviul - este decisivă.
În timpul procesului de angajare, candidații constată adesea că jobul sau compania nu îndeplinesc obiectivele sau așteptările lor de carieră. Această nepotrivire poate fi cauzată de aspecte precum oportunitățile de dezvoltare profesională, echilibrul între viața profesională și cea personală sau chiar potrivirea culturală în timpul interviului de angajare efectiv.
Candidații pot percepe o discrepanță între brandul angajatorului anunțat de companie și experiențele lor reale în timpul interviurilor de angajare. Acest decalaj îi poate determina să ia în considerare alte opțiuni de angajare.
În aceste scenarii, candidații pot alege tăcerea ca formă de comunicare, optând să nu transmită mesajul incomod "nu, mulțumesc".
2.Probleme în comunicare
Comunicarea în timpul procesului de recrutare este un drum cu două sensuri. Însă o comunicare slabă îi poate lăsa adesea pe candidați în întuneric după interviu, nesiguri cu privire la stadiul cererii lor.
Fără o planificare clară sau feedback concret, potențialii angajați se pot simți disprețuiți, subestimați sau pur și simplu ignorați. Când conversația se încheie brusc, candidatul poate considera că lipsa unui răspuns este suficientă pentru a da de înțeles că procesul nu merge mai departe, ceea ce duce la "ghosting".
3.Atmosferă competitivă
Piața actuală a muncii este extrem de competitivă, mulți candidați fiind implicați în mai multe procese de recrutare în același timp.
În acest mediu, unii candidați pot folosi tăcerea în mod strategic ca mijloc de a-și păstra opțiunile deschise. "Ghosting-ul" unui angajator poate fi perceput ca fiind mai puțin riscant, permițând candidaților să analizeze alte roluri dacă prima alegere nu dă rezultate.
Poate că aceștia așteaptă oferte și din partea altor companii, astfel încât să poată evalua și lua decizia corectă. Așa că poate fi o idee bună să le acorzi ceva timp în plus până să răspundă.
4.Presiune nedorită
Procesul de recrutare este în mod inerent stresant pentru candidați, și nu este neobișnuit ca această presiune să conducă la "ghosting".
Acest comportament de evitare poate proveni dintr-un oarecare disconfort sau din pricina sindromului impostorului, mai ales când este vorba de un rol de vis sau o schimbare majoră de carieră. În astfel de cazuri, candidatul se poate retrage din cauza fricii de inadecvare sau confruntare, mai ales dacă acesta consideră că a avut performanțe slabe în timpul interviului.
În loc să se confrunte cu posibilitatea de a fi respinși la telefon, mulți oameni pot prefera să nu mai răspundă deloc la apeluri. Cu toate acestea, făcând acest lucru, ar putea rata o oportunitate valoroasă sau să piardă un feedback constructiv din partea companiei.
5.Alte motive care nu au legătură cu compania
Candidații care jonglează cu situații personale sau sunt preocupați cu influențe externe - de la probleme de sănătate până la urgențe în familie - ar putea prioritiza aceste aspecte în detrimentul eticii profesionale.
Angajatorii și managerii de angajare pot deseori să nu fie pe deplin conștienți de existența acestor circumstanțe, însă ele joacă un rol semnificativ în decizia unui candidat de a dispărea fără urmă.
5 soluții pentru a preveni "ghosting-ul"
Tăcerea candidaților nu trebuie să fie ultimul cuvânt.
Angajatorii care doresc să cultive interacțiuni mai semnificative cu potențialii angajați pot utiliza strategii care nu numai că reduc incidentele de "ghosting", ci și îmbunătățesc strategia generală de gestionare a talentelor. Prin această oportunitate de a vă îmbunătăți experiența candidatului, puteți consolida și brandul angajatorului organizației și poziționa compania ca un angajator atractiv într-o piață competitivă a muncii.
- Stabilirea unor așteptări clare și o comunicare eficientă
Stabilirea unor așteptări clare cu candidații nu numai că stabilește tonul potrivit pentru solicitanții de locuri de muncă, ci pictează o imagine clară a ceea ce se pot aștepta atunci când se alătură echipei dvs.
De la prima privire asupra descrierii locului de muncă până la aprofundarea culturii companiei dvs. pe rețelele sociale, fiecare detaliu ar trebui să rezoneze cu așteptările lor. Imaginați-vă un loc de muncă în care oportunitățile de creștere și aranjamentele flexibile de lucru nu sunt doar avantaje, ci promisiuni.
Prin elaborarea unei descrieri a locului de muncă care să reflecte cerințele rolului, îi împuterniciți pe solicitanți să își evalueze potrivirea cu încredere.
De asemenea, ar trebui să păstrați liniile de comunicare deschise pentru a gestiona așteptările și experiența candidatului, precum și pentru a elimina incertitudinea care duce adesea la "ghosting".
2.Proces de recrutare eficientizat
Procesele de recrutare lungi sau complicate pot testa serios răbdarea chiar și a celui mai dedicat solicitant de loc de muncă.
Pe măsură ce angajatorii se străduiesc să fie mai meticuloși în selecția talentelor, există o limită la câte interviuri poate gestiona un candidat fără să se simtă copleșit. Un proces de angajare îndelungat ar putea semnala probleme mai profunde în cadrul organizației, precum incertitudinile în luarea deciziilor sau obstacolele birocratice care împiedică productivitatea angajaților.
Adoptarea unei abordări simplificate nu numai că evidențiază eficiența organizațională, ci și arată considerație pentru timpul valoros al atât candidatului, cât și al angajatorului.
3.Follow-up constant
Urmăririle proactive și constante după fiecare rundă din procesul de interviu sunt cruciale pentru menținerea unui talent angajat. Acestea nu numai că îi mențin pe candidați informați cu privire la statutul lor, ci și arată respect pentru timpul și efortul lor.
O comunicare regulă, chiar dacă nu s-a luat o decizie finală, îi asigură pe candidați că sunt apreciați și încă în considerare pentru rol. Chiar dacă decizia finală este un "nu", este considerat să interacționezi cu candidatul oferindu-i feedback cu privire la motivul pentru care nu a fost suficient de bun față de ceilalți solicitanți.
4.Personalizare și feedback
Utilizarea unui mesaj standard "mulțumesc pentru X" poate economisi ceva timp, dar poate lăsa candidații cu mai multe întrebări decât răspunsuri, deoarece vor dori să știe cum ar trebui să se îmbunătățească sau de ce au fost respinși pentru job. Acest lucru i-ar putea determina chiar să spună "nu" la viitoarele interviuri cu compania dvs., chiar dacă apare oportunitatea potrivită.
Oferirea de feedback personalizat, indiferent de rezultatul aplicației, este esențial pentru îmbunătățirea experienței talentelor. Fie că este vorba de sfaturi utile sau de cuvinte de încurajare, aceasta arată că apreciați eforturile candidatului și vă pasă de dezvoltarea lui, construind relații și stimulând angajamentul.
5.Adoptarea unei strategii de recrutare axate pe talent
Cea mai eficientă soluție pentru a preveni "ghosting-ul" este dezvoltarea unei strategii de recrutare axate pe talente. Această abordare necesită ca angajatorii să ia în considerare nevoile, valorile și experiențele unice ale fiecărui talent.
Tratând talentele ca parteneri în întregul proces, mai degrabă decât doar ca potențiali angajați, angajatorii pot crea un proces de recrutare mai empatic și mai captivant. Această aliniere a valorilor și experiențelor asigură faptul că atât talentul, cât și compania evită experiența bântuitoare a "ghosting-ului".
Îmbunătățește experiența talentelor devenind partener Randstad
Sperăm că aceste informații și soluții te vor ajuta să înțelegi și să abordezi mai bine problema "ghosting-ului" candidaților în procesul de recrutare. Prin implementarea acestor strategii, poți crea o experiență mai bună și mai respectuoasă atât pentru candidați, cât și pentru angajatori. Nu uita, comunicarea, transparența și personalizarea sunt esențiale pentru cultivarea unor relații puternice cu potențialii angajați.
La Randstad, consultanții noștri HR sunt experți în domeniile pentru care recrutează. Ne concentrăm pe îmbunătățirea expertizei lor, astfel încât să aibă întotdeauna informațiile potrivite pentru a sprijini talentele în procesul de recrutare cu organizațiile clienților noștri. Fie că ai nevoie de angajați temporari sau permanenți, așteptăm să ne contactezi!